科技是第一生产力，人才是第一资源，是县域经济社会发展的重要力量，人才强则县域强。科技创新人才是推动县域经济高质量发展的核心要素，对于推动区域经济社会发展具有至关重要的作用。县域作为我国经济社会发展的重要基础单元，加强科技创新人才队伍建设，对于提升县域创新能力、促进产业升级、实现乡村振兴具有重大意义。本文从审计监督视角出发，剖析了当前县域科技创新人才队伍建设面临着人才总量不足、结构不合理、流失严重评价体系不完善、权益保障不足等诸多问题，并从经济、政策、社会、管理等多方面分析了问题产生的原因。进而针对性地提出了加大资金投入、完善政策体系、优化发展环境、健全管理机制等对策建议，旨在为加强县域科技人才队伍建设、推动县域经济高质量发展提供有益参考。

一、县域科技创新人才队伍建设存在的问题

（一）人才总量不足。受大城市虹吸效应影响，县域对人才的吸引力一直处于弱势，与大城市相比，县域科技人才总量相对匮乏，一般性人才多，高层次人才少。一方面，由于县域经济发展水平有限，对科技人才的吸引力不足，难以吸引到大量高层次的科技人才；另一方面，县域本土培养的科技人才数量有限，且部分人才在成长后选择流向经济更发达的地区，导致县域科技人才存量不断减少。例如，在一些农业大县，农业科技推广人才数量严重不足，难以满足现代农业发展的需求。

（二）人才结构不合理。县域科技创新人才结构存在明显的不合理现象。从人才类型看，高学历、高职称人才比重偏低，中级及以上职称专业技术人员大多数集中在教育、卫生两大系统，特别是经济金融、现代农业、生态环境、新能源化工等方面的专业技术人才相对短缺，整个人才队伍结构性矛盾较为突出。从专业结构来看，新兴产业、高新技术领域的高层次人才匮乏；传统行业人才多，急需紧缺专业人才少；高层次领军型人才、创新型科技人才明显不足，与区域支柱产业匹配的创新型科技人才更为紧缺，成为制约产业转型升级的主要瓶颈。审计发现在县域制造业领域，机械制造、传统加工等专业的人才较多，但电子信息、生物医药、新能源等新兴产业的人才短缺。从年龄结构来看，科技人才队伍老龄化问题较为突出，年轻科技人才比例较低，后备力量不足，难以满足县域科技创新和产业升级的需求。

（三）人才流失严重。县域科技人才流失现象较为普遍，成为制约县域科技人才队伍建设的重要因素。一方面，大城市和发达地区凭借优越的工作条件、丰厚的薪酬待遇和广阔的发展空间，吸引了大量县域科技人才外流；另一方面，县域内部缺乏良好的人才激励机制和发展平台，导致科技人才工作积极性不高。在对某县经济责任审计发现，县域企业的科技骨干人员，由于在企业中难以获得足够的科研资源和晋升机会，选择跳槽到大城市或发达地区的企业。

（四）人才作用发挥不充分。部分县域科技人才在工作中存在作用发挥不充分的问题。一些科技人才虽然具备较高的专业水平，但由于缺乏与实际生产相结合的机会和平台，其科研成果难以转化为实际生产力。此外，县域内部科研管理机制不够完善，对科技人才的项目申报、成果评价等方面存在不合理之处，影响了科技人才的工作积极性和创造力。在对某县经济责任审计发现，县级农业科技人才研发的新品种、新技术，由于推广渠道不畅，无法在农业生产中得到广泛应用。

（五）评价体系不完善。审计县级人事职称评审发现，现行职称评审制度存在“三重三轻”问题，即重论文数量轻实际贡献、重期刊级别轻成果转化、重资历年限轻创新能力，导致科技人才放弃研发项目，转而从事短平快的理论研究。许多科技工作者过度追求短期内可见的学术成果，热门领域容易发文章、拿经费，导致资源和精力集中追逐热门，忽视了基础研究和原始创新。很多科技工作者为了多发论文、多接课题增加履历，对科研项目不是深入研究下去，而是“赶时间”结束课题，“灌水”发文章。更有甚者，通过第三方代写低质量甚至虚假的论文。在成果转化领域，利益分配机制不完善导致“不愿转、不敢转”现象突出。

（六）权益保障机制不足。县级政策措施落实情况审计发现，尽管国家三令五申要赋予科研单位和人员更大自主权，但在实际操作中，仍存在诸多限制。青年科研人员面临科研、生活、职业发展等多重压力交织，导致部分优秀青年人才流失或创新活力受抑。许多部门虽出台了良好政策，但在基层单位落实时，往往因为内部管理制度不完善、服务意识不足等原因，导致政策落实大打折扣。

二、县域科技人才队伍建设存在问题的原因分析

（一）经济发展水平制约。县域经济发展水平相对较低，财政收入有限，导致对科技人才建设的投入不足。一方面，难以提供具有竞争力的薪酬待遇和良好的工作条件，无法吸引和留住高层次的科技人才；另一方面，在科技研发、人才培养等方面的资金支持不足，限制了科技人才的培养和发展。如一些贫困县由于财政困难，无法为科技人才提供足够的科研经费和实验设备，影响了科技人才的创新能力和工作积极性。

（二）政策支持体系不完善。县域在科技人才政策方面存在不完善的问题。一是人才引进政策缺乏吸引力，与大城市和发达地区相比，在住房补贴、科研启动资金等方面的优惠政策力度较小，难以吸引到优秀的科技人才。二是人才培养政策不够健全，缺乏对本土科技人才的长效培养机制，导致本土科技人才成长缓慢。三是人才激励政策不够有效，对科技人才的奖励方式单一，主要以物质奖励为主，缺乏精神激励和职业发展激励，无法充分调动科技人才的工作积极性。

（三）社会环境因素影响。一方面，县域文化氛围相对保守，对科技创新的重视程度不够，缺乏鼓励创新、宽容失败的社会环境，导致科技人才在工作中面临较大的压力和阻力。另一方面，县域生活配套设施相对落后，教育、医疗、文化等资源匮乏，无法满足科技人才及其家属的生活需求，影响了科技人才在县域的长期稳定发展。如一些县域的学校教学质量不高，医疗条件有限，使得科技人才在子女教育和家人健康方面存在担忧，从而选择离开县域。

（四）人才管理机制不健全。一是人才评价机制不够科学，过于注重学历、职称等外在因素，而忽视了科技人才的实际工作能力和业绩贡献，导致评价结果不能真实反映科技人才的水平。二是人才流动机制不够灵活，科技人才在不同单位、不同行业之间的流动存在障碍，限制了科技人才的合理配置和优化组合。三是人才服务机制不够完善，在科技人才的生活保障、职称评定、项目申报等方面提供的服务不够到位，影响了科技人才的工作和生活质量。

三、县域科技人才队伍建设的审计建议

有效发挥审计在推动县域科技创新和人才发展战略中的监督、服务和保障作用，针对当前县域科技人才队伍建设中存在的政策落实不到位、发展环境不优化、资金使用效益不高、管理机制不健全等问题，提出以下审计建议。

（一）完善政策体系，增强人才吸引力。完善科技人才政策体系，制定更加优惠的人才引进、培养和激励政策。在人才引进方面，加大住房补贴、科研启动资金等优惠政策的力度，为引进的科技人才提供良好的生活和工作条件。在人才培养方面，建立本土科技人才长效培养机制，通过与高校、科研机构合作，开展定向培养、在职培训等活动，提高本土科技人才的专业水平和创新能力，发展壮大“守家在地”的产业人才队伍。在人才激励方面，丰富奖励方式，除了物质奖励外，还应注重精神激励和职业发展激励，如授予荣誉称号、提供晋升机会等，充分调动科技人才的工作积极性。

（二）优化发展环境，营造良好氛围。优化县域社会环境，营造鼓励创新、宽容失败的良好氛围。一方面，加强科技创新文化建设，通过举办科技创新讲座、研讨会等活动，提高全社会对科技创新的认识和重视程度，激发科技人才的创新热情；另一方面，完善生活配套设施，加大对教育、医疗、文化等领域的投入，提高县域的生活质量，解决科技人才的后顾之忧。如，可以引进优质的教育资源，建设高水平的学校，为科技人才子女提供良好的教育条件；加强医疗卫生机构建设，提高医疗服务水平，保障科技人才及其家属的健康。

（三）加大资金投入，提高人才待遇。县级政府应加大对科技人才建设的资金投入，设立科技人才专项资金，用于提高科技人才的薪酬待遇、改善工作条件、支持科技研发等。一方面，制定具有竞争力的薪酬标准，根据科技人才的学历、职称、业绩等因素，给予相应的薪酬补贴，吸引和留住高层次的科技人才；另一方面，加大对科技研发的投入，为科技人才提供充足的科研经费和实验设备，支持他们开展科技创新活动。如可以设立科技创新奖励基金，对在科技创新方面取得突出成绩的科技人才给予重奖。

（四）健全管理机制，激发人才活力。健全科技人才管理机制，提高人才管理的科学化和规范化水平。一是建立科学合理的人才评价机制，综合考虑科技人才的学历、职称、业绩贡献、创新能力等因素，制定多元化的评价指标体系，确保评价结果真实反映科技人才的水平。二是构建全人才生命周期培养体系。在有条件的县域实施青年人才“蓄水池”计划，设立“博士创新种子基金”，对入站博士给予一定启动资金；设立领军人才“攀登工程”，实施“一人一策”定制化支持，对国家杰出青年科学基金获得者给予资助；实施技能人才“工匠计划”，建立“学历教育+职业培训+技能认证”三位一体培养体系，企业与高等院校合作，开设“技术工程师班”。三是完善人才流动机制，打破单位、行业之间的壁垒，建立人才流动服务平台，促进科技人才在不同单位、不同行业之间的合理流动和优化配置。四是加强人才服务机制建设，成立专门的人才服务机构，为科技人才提供一站式服务，在生活保障、职称评定、项目申报等方面提供便捷高效的服务，提高科技人才的工作和生活质量。

（五）强化审计结果运用，推动人才长效机制建设。一方面，深化问题整改督促，对审计发现的问题，要建立台账，明确责任主体和整改时限，加强跟踪检查，确保整改到位；对屡审屡犯的问题要深入分析根源，推动体制机制完善。另一方面，加强审计结果共享与联动，将审计结果及建议及时提供给组织、人社、科技、财政等相关部门，作为优化政策、考核评价、预算安排的重要依据，形成监督合力。再一方面，推动建章立制，针对审计揭示的普遍性、倾向性问题，深入分析原因，提出治本之策，推动相关部门完善规章制度，堵塞管理漏洞，建立健全符合县域科技人才队伍建设长效管理机制。

面对新一轮科技革命和产业变革，县域科技创新人才队伍建设需实现三个转变：从“政策驱动”向“生态驱动”转变，构建涵盖创新链、产业链、资金链的完整生态系统；从“单点突破”向“系统集成”转变，打造跨区域、跨领域、跨学科的协同创新网络；从“规模扩张”向“质量提升”转变，实施“精准引才、系统育才、科学用才”的战略升级。

唯有通过制度创新破除体制机制障碍，通过生态优化激发创新创造活力，才能让科技工作者真正成为推动高质量发展的主力军，为建设世界科技强国奠定坚实人才基础。

作者：山东莒县审计局 贺方志